Gestione separata: aliquote contributive 2016

Con la circolare n.13 del 29 gennaio 2016 l'INPS ha stabilito le aliquote della gestione separata valide per il 2016.

Per i lberi professionisti non soggetti a forme pensionistiche obbligatorie l'aliquota sarà del 27,72%;

Per i lberi professionisti titolari di pensione o provvisti di tutela pensionistica obbligatoria, l'aliquota sarà del 24%

Per i collaboratori l'aliquota sarà del 31,72%.

Come negli anni precedenti al lavoratore spetta la contribuzione per 1/3 del dovuto e i restanti 2/3 spettano al datore di lavoro.

Leggi la circolare

Da contratto a progetto ad indeterminato: situazione 2016

Anche nel 2016, come per l'anno in corso, chi stabilizza un lavoratore a progetto con un contratto a tempo indeterminato fruisce di numerosi vantaggi.

• continua la cancellazione di tutti gli illeciti legati al collaboratore a progetto nel caso questo svolgeva mansioni da lavoro subordinato
• valgono anche nel caso di stabilizzazione di un co.co.co. gli incentivi per l'assunzione previsti per il prossimo anno (3.250 euro per due anni)
  

Un doppio vantaggio quindi per tutti i datori di lavoro che dal 1 gennaio 2016, data che segna la fine dei contratti a progetto, trasformano un collaboratore a progetto o partita Iva in dipendente a tempo indeterminato. 

In dettaglio, le violazioni oggetto della sanatoria prevista dal Jobs Act in caso di stabilizzazione, sono quelle di tipo amministrativo, contributivo e fiscale. Restano fuori gli illeciti riscontrati durante le ispezioni fatte antecedentemente all'assunzione. 

Secondo il parere della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro è possibile per un datore di lavoro sfruttare entrambe i vantaggi elencanti sopra. Per il lavoratore, che spesso previene da anni di contratti a progetto indebiti, c'è l'eventuale consolazione di ritrovarsi con un contratto a tempo indeterminato (da ricordare sempre con tutele crescenti) ma senza più la possibilità di citare il datore di lavoro per gli inferiori contributi versati e i diritti che spettavano, come ferie e malattia. 

Da: contrattolavoro.blogspot.it 

COMUNICATO STAMPA NIdIL CGIL

Il danno e la beffa: il Governo toglie l'indennità di disoccupazione ai collaboratori

Roma, 13 novembre - Oltre alla beffa del Jobs-Act ora anche il danno: dopo aver annunciato la (finta) scomparsa delle collaborazioni, ora il Governo non rifinanzia la DISCOLL, unico strumento di sostegno al reddito dei lavoratori precari.

Infatti la Commissione Bilancio del Senato ha bocciato l'emendamento che prevedeva il finanziamento della DISCOLL oltre la scadenza prevista del 31 dicembre 2015.
Nella lotta alla precarietà economica e sociale si dimostra ancora una volta la distanza tra gli annunci dell'Esecutivo e i fatti.

NIdiL CGIL continuerà la sua battaglia affinché ai lavoratori precari venga riconosciuto in via definitiva il diritto al sostegno al reddito in caso di perdita del lavoro.











Ufficio Stampa CGIL Nazionale
Corso d'Italia, 25 - 00198 ROMA
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Somministrazione eccedente rispetto alle percentuali previste dal CCNL: no della Cassazione alla trasformazione del rapporto

Nel caso in cui l’utilizzatore stipuli col fornitore contratti di fornitura di lavoro temporaneo in misura eccedente la percentuale fissata dai contratti collettivi, non si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato tra lavoratore e utilizzatore, attesa l’assenza di ogni sanzione per la suddetta irregolarità, che riguarda la sola posizione dell’utilizzatore e non può inficiare il rapporto tra lavoratore e fornitore. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21399 del 21 ottobre 2015.

IL FATTOUn lavoratore conveniva in giudizio la società alle cui dipendenze aveva lavorato come autista dal 2001 al 2004 in forza di contratti di fornitura di lavoro a tempo determinato, stipulati dalla predetta società con varie agenzie di lavoro interinale. Deduceva l’illegittimità dei contratti, in primo luogo per il superamento dei limiti percentuali di lavoratori interinali rispetto a quelli dipendenti dall’utilizzatore, così come fissati dalla contrattazione collettiva. Chiedeva, pertanto, accertarsi l’illegittimità del ricorso alla fornitura lavoro a tempo determinato da parte della società, la nullità dei termini finali apposti ai contratti di fornitura e la conseguente conversione dei rapporti a termine intermediati in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato direttamente alle dipendenze della società.
Il Tribunale adito riteneva illegittimo il contratto di lavoro interinale stipulato il 3/10/2003 per il periodo 4/10/2003-20/12/2003, per violazione della clausola di contingentamento prevista dalla contrattazione collettiva, in base alla quale i lavoratori interinali non potevano superare l’8% della forza già in organico presso l’impresa utilizzatrice.
La Corte d’Appello riformava la sentenza di primo grado, osservando che il contratto in questione doveva ritenersi disciplinato dalla legge n. 196/1997 e non dal decreto legislativo n. 276/2003 (c.d. decreto Biagi), entrato in vigore il 24/10/2003, dopo che il contratto individuale di lavoro era stato stipulato (3/10/2003). Rilevava che l’art. 10 della legge n. 196/1997 non censurava l’ipotesi del mancato rispetto dei limiti percentuali di contingentamento. Deduceva, inoltre, che sulla base dell’art. 86, comma 3, del decreto legislativo n. 276/2003, doveva escludersi l’esistenza di limiti percentuali previsti per l’utilizzo di lavoratori interinali nel periodo intercorrente tra l’entrata in vigore del decreto cit. ed il rinnovo del c.c.n.l. autoferrotranvieri (applicabile al caso di specie) avvenuto il 14/12/2004, talché il c.c.n.l. aveva mantenuto efficacia solo nella parte relativa alla individuazione delle esigenze temporanee legittimanti il ricorso al contratto a tempo determinato.
Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore rilevando che il legislatore aveva posto fine al radicale e assoluto divieto di intermediazione di cui alla legge n. 1369/1960, fissando i limiti della professionalità degli intermediari e della tassatività delle ipotesi.
Ha ammesso, pertanto, accanto alle ipotesi legali di uso del contratto di fornitura, le ipotesi individuate nei contratti collettivi, ponendo due condizioni:
– che si tratti di contratti collettivi di livello nazionale stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative;
– che i contratti individuino i limiti quantitativi alla possibilità di utilizzo dei lavoratori interinali.
Poiché nel caso di specie era stato acclarato in giudizio il superamento dei limiti percentuali previsti dall’art. 7, lett. d), del c.c.n.l. autoferrotranvieri 27/11/2000, doveva reputarsi vi fosse stata fornitura di lavoro temporaneo al di fuori dei casi consentiti dalla contrattazione collettiva, talché il rapporto doveva intendersi costituito direttamente alle dipendenze dell’imprenditore utilizzatore e a tempo indeterminato.
Osservava che i due limiti percentuali previsti dall’art. 7, lett. d, e dall’art. 7, lett. f, c.c.n.l. cit., non si escludono ma si applicano in modo concorrente, nel senso che i lavoratori interinali devono rimanere in ogni trimestre nella media dell’8% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all’azienda, e sommati ai lavoratori a termine contestualmente assunti direttamente dall’azienda non devono superare il limite del 20%.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dal lavoratore. Sul punto, gli Ermellini richiamano il principio ribadito in sede di legittimità in base al quale “In tema di lavoro interinale, nel caso in cui l’utilizzatore, in violazione dell’art. 1, comma 8, della legge n. 196 del 1997 (applicabile “ratione temporis“), stipuli col fornitore contratti di fornitura di lavoro temporaneo in misura eccedente la percentuale fissata dai contratti collettivi, non si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato tra lavoratore e utilizzatore, attesa l’assenza di ogni sanzione per la suddetta irregolarità, che riguarda la sola posizione dell’utilizzatore e non può inficiare il rapporto tra lavoratore e fornitore” (Sez. L., sentenza n. 5667 del 10/04/2012).
Nella citata pronuncia la Corte ha precisato che quando la irregolarità denunciata, come nella specie, non attiene ne’ inficia il contratto tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice, questo spiega i suoi effetti “naturali”, così integrando lo schema legale che prevede obblighi di retribuzione e contribuzione a carico della fornitrice, ed impedisce di ricadere nel paradigma del rapporto di lavoro subordinato ordinario con la utilizzatrice.
Ne consegue il rigetto del ricorso.

Fonte: lavorofisco.it

Tutte le informazioni sul Jobs Act

La CGIL nazionale ha reso operativo un sito tematico: www.adessolosai.it che illustra in modo semplice i contenuti del Jobs Act.
Dal sito è possibile inoltre accedere ad una guida completa ed accessibile, seconda pubblicazione dei quaderni di wikilabour: http://www.wikilabour.it/GetFile.aspx?File=%2fJobs-Act%2fGuida%2fGuida-Jobs-Act_Testo_Rel-02.pdf

Decreti attuativi Jobs Act: riordino dei contratti

Lo scorso 11 giugno il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva 6 decreti legislativi in applicazione della L.183/2014 (Jobs Act); uno di questi interessa direttamente i lavoratori atipici poiché interviene sul riordino dei contratti e mello specifico sui Co.Co.Pro.
in sintesi riguarda la disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni. Per quanto riguarda i contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.), a partire dall'entrata in vigore del decreto, non potranno più esserne attivati (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). A partire dall'1 gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.
Vengono confermate le seguenti tipologie:

• Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.
• Contratto di somministrazione
• Contratto a chiamata
• Lavoro accessorio (voucher)
• Apprendistato
• Part-time

Nidil Cgil. Oltre il 40% delle partite Iva sono false. Così si sfruttano i lavoratori

Riportiamo un'intervista del 30 marzo  rilasciata a Radio Articolo 1 da Claudio Treves Segretario generale di NIdiL CGIL.

Prima o poi - afferma il Segretario del Sindacato degli atipici CGIL - le truffe, i “bidoni”, le prese in giro da parte del presidente del Consiglio, ministri, vengono a galla. Questa volta si tratta delle false partite Iva, poi arriveranno anche i numeri reali sulla occupazione. Il mistero del Lavoro, forse, renderà noti quanti sono realmente i nuovi posti dei 79 mila annunciati in modo generico. Le nostre informazioni dicono che al massimo solo il 20% sono nuovi posti,il grosso riguarda trasformazione di contratti già esistenti, precari , partite Iva fasulle. E sarebbe utile che anche il presidente dell’Inps dica quali sono le famose richieste avanzate dalle imprese per contratti secondo il Jobs act. Si potrebbe dare il caso che s i tratti di badanti, lavoratori domestici, saltuari finti e via dicendo. Insomma fare chiarezza e ce ne è bisogno è un obbligo visto quanto sta accadendo per quanto riguarda le partite Iva.
Rivela l’inganno Claudio Treves, segretario generale di Nidil Cgil, intervistato da RadioArticolo1 nel corso della trasmissione ItaliaParla il quale parla di una “ polarizzazione in atto dei flussi occupazionali, da un lato verso rapporti di lavoro formalmente a tempo indeterminato, ma di facilissima risoluzione, dall’altro verso rapporti al di fuori delle tutele”. “Il decreto legislativo, varato dal Consiglio dei ministri il 20 febbraio- prosegue è una colossale presa in giro, perché sopprime la collaborazione a progetto, ma non le collaborazioni coordinate e continuative che, nell’ordinamento, non hanno alcuna disposizione di tutela. Per cui il loro compenso, la loro durata di prestazione, la facilità con cui il commettente può interrompere il rapporto in ogni momento, tutto ciò è assolutamente confermato. Dunque, alle false partita Iva si sono aggiunti ora anche i falsi sul Jobs act”..

Il ricorso delle aziende alle partite Iva per sfruttare manodopera
“Alcuni giuslavoristi-prosegue- pensano che alla fine la riforma del mercato del lavoro del Governo avrà effetti sull’universo delle partite Iva: in assenza di un efficace riordino delle forme contrattuali, potrebbe aumentare il ricorso alle partite Iva da parte delle aziende, che le utilizzerebbero, come spesso fanno, per sfruttare manodopera. Di certo, le agevolazioni contributive rilevantissime, per quanto riguarda il lavoro a tempo indeterminato, a cui si aggiunge la possibilità di licenziare i lavoratori a tempo indeterminato senza particolari rischi per l’imprenditore, stanno convincendo le imprese a spostare le assunzioni verso questa forma di rapporto. Inoltre, non ci saranno più contratti di collaborazione a progetto, ma esisteranno partite Iva e Co.co.co., con ancora meno rischi per l’impresa. Ciò può determinare una polarizzazione dei flussi occupazionali, da un lato verso rapporti di lavoro formalmente a tempo indeterminato, ma di facilissima risoluzione; dall’altro, verso rapporti compiutamente al di fuori della sfera delle tutele”.

Dall’indagine conoscitiva del Nidil emergono risultati allarmanti
A proposito di partite Iva, una indagine conoscitiva del Nidil condotta attraverso un questionario on line, a ha fatto emergere un dato preoccupante: oltre il 40% sono false.” Risultato allarmante, ma non sorprendente, per noi-dice Treves-ricordiamoci che dal primo gennaio sono entrati in vigore i cosiddetti criteri di presunzione della riforma Fornero; nel senso che una legge del 2012 è stata frenata da una disposizione introdotta successivamente, che ha bloccato per due anni ciò che quella legge prevedeva.Ovvero una presunzione, diciamo di subordinazione, per i titolari di partita Iva, a cui si potessero applicare due delle seguenti tre condizioni: un rapporto di lavoro prevalente, nel senso di una committenza che contasse per almeno l’80% del reddito di quel lavoratore esaminato su due anni; una durata della committenza di almeno otto mesi, anche questo da analizzare su un arco di tempo di due anni; la predisposizione da parte del committente di sedi e strumenti di lavoro”. “Se il lavoratore, titolare di partiva Iva – prosegue Treves -, rientra in due di queste tre fattispecie, allora, secondo la legge Fornero, si può presumere che sia in realtà un titolare falso di partita Iva, e da ricondurre quindi nell’ambito del lavoro subordinato. Tale impianto è entrato in vigore il primo gennaio di quest’anno, e ora il Governo si appresta a cancellarlo nello schema di Dl. Il nostro questionario fotografa, sulla base delle risposte che le persone hanno deciso di dare, quali potrebbero essere gli effetti di questa normativa, se venisse applicasse oggi, e quindi i risultati dicono che su 100 persone, 42 rientrano nelle condizioni previste dalla legge Fornero per essere dichiarate false”, osserva ancora Treves.

I diritti da estendere ai lavoratori realmente autonomi
“Il nostro pezzetto di contrattazione inclusiva, nei confronti dei lavoratori non subordinati, lo facciamo da una decina d’anni. E abbiamo anche raccolto gli accordi sottoscritti, presentandoli all’ultimo congresso con un libretto che si chiama ‘Le frontiere della contrattazione inclusiva’. Il criterio che abbiamo scelto è quello che dovrebbe seguire un sindacato, partendo dalla condizione di lavoro delle persone. Abbiamo firmato intese con aziende della formazione, a cominciare dai Foa, con il mondo delle organizzazioni non governative, con società di ricerca di mercato. In tutti i casi, abbiamo definito che le figure che svolgevano attività tipica dell’impresa non potevano avere altro rapporto, e quindi altri diritti, che non quelli del lavoro subordinato, mentre chi forniva apporti professionali qualificati e rivolti a una pluralità di committenti senza vincoli di orario e pagato a risultato, quello non solo era un lavoro autonomo legittimo, ma a quel lavoratore andavano estesi, compatibilmente con le peculiarità della prestazione, diritti fondamentali, come infortunio, maternità, malattia, diritto all’aggiornamento. Ecco, quando penso allo Statuto dei diritti dei lavoratori da aggiornare, penso a un’operazione del genere; cioè, garantire che al di là delle forme con cui la prestazione lavorativa viene svolta, alcune cose siano previste a prescindere.”