Indennità 2400 Euro

Entro il 31 maggio sarà possibile fare domanda per accedere ad un contributo unatantum di 2400 Euro destinato a lavoratrici e lavoratori particolarmente penalizzati dalle chiusure imposte dal Covid 19. A seguire tutte le indicazioni

Lavoro e dignità, dipende anche da te

E' cominciata la campagna referendaria della CGIL  a sostegno dei 2 quesiti ammessi dalla Corte Costituzionale.
Bocciato, a mio parere in modo prevedibile poiché scomodo quello sull'Art. 18, l'impegno deve restare alto per un percorso che, se portato a termine con successo, restituirà dignità al lavoro ed ai lavoratori.
Come noto i temi sono gli appalti per i quali si chiede  l’abrogazione delle norme che limitano la responsabilità solidale degli appalti vuole difendere i diritti dei lavoratori occupati negli appalti e sub appalti coinvolti in processi di esternalizzazione, assicurando loro tutela dell’occupazione nei casi di cambi d’appalto e contrastando le pratiche di concorrenza sleale assunte da imprese non rispettose del dettato formativo.
L’obiettivo è rendere il regime di responsabilità solidale omogeneo, applicabile in favore di tutti i lavoratori a prescindere dal loro rapporto con il datore di lavoro. Ripristiniamo la responsabilità in solido tra appaltante e appaltatore, garantiamo la stessa dignità a tutti i soggetti che, direttamente o indirettamente, contribuiscono alla crescita aziendale.
E i Voucher che, nati come strumento per limitare il lavoro nero ed originariamente destinati a prestazioni occasionali, ora sono divenuti soluzioni diffusissime in ogni ambito produttivo che in realtà il sommerso lo alimentano.
L'espediente del voucher assume la doppia connotazione negativa di negare garanzie ai lavoratori ed agevolare i datori di lavoro nel non applicare i contratti, l'insieme di questi due fattori ha una sola definizione: precarietà.
Si tratta in sintesi della dimostrazione palese ed evidente del fallimento del Jobs Act, che ha esaurito i propri effetti di consolidamento del mercato con il venir meno degli incentivi per le imprese.
E' quantomai importante andare a votare e farlo con due Sì convinti perché i referendum sono un'occasione, provabilmente irripetibile, per consentire ai lavoratori ed alle lavoratrici di determinare il proprio futuro.

DISS COLL circolare INPS N° 74/2016

Di dseguito riportiamo la nota di NIdiL nazionale riferita alla circolare applicativa Inps in merito di DISS COLL

DESTINATARI

Vengono confermati come destinatari della prestazione tutti i lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata Inps che abbiano perso involontariamente la propria occupazione e siano stati titolari di :

ü  un rapporto di collaborazione a progetto

ü  un rapporto di co.co.co.

Rispetto ai collaboratori a progetto, questi vanno considerati potenziali percettori della DIS – COLL nella misura in cui i relativi rapporti di lavoro si esauriranno nel corso del 2016, a seguito degli effetti delle disposizioni di cui all’art. 52, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, .

Nel caso dei co.co.co., il diritto a beneficiare della prestazione di disoccupazione riguarda principalmente sia quei rapporti di collaborazione che continuano a “vivere” sulla base di accordi sindacali, sia quelli intrattenuti nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

Le collaborazioni organizzate dal committente (art. 2 , comma 1, d.lgs. 81/2015) non sono destinatarie delle disposizioni relative alla DIS-COLL, applicandosi a queste la disciplina del rapporto di lavoro subordinato comprensiva di quella previdenziale. Pertanto ad esse dovrebbe conseguentemente applicarsi la normativa sulla NASPI.

Continuano a rimanere esclusi dall’accesso alla DIS-COLL i professionisti titolari di partita IVA individuale iscritti alla Gestione separata e gli assegnisti di ricerca, dottorandi e titolari di borse di studio.

REQUISITI

I requisiti di accesso sono stati semplificati e resi meno restrittivi, eliminando il requisito contributivo/reddituale presente nella precedente disciplina (ovvero far valere, nell’anno solare in cui si verifica l’evento di cessazione dal lavoro, un mese di contribuzione oppure un rapporto di collaborazione di durata pari almeno ad un mese e che abbia dato luogo a un reddito almeno pari alla metà dell’importo che dà diritto all’accredito di un mese di contribuzione).

Pertanto per le cessazioni delle collaborazioni intervenute dal 1° gennaio 2016, i lavoratori devono soddisfare congiuntamente soltanto due requisiti:

ü  essere in stato di disoccupazione, ai sensi dell'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 150 del 2015, al momento della domanda di prestazione;

ü  far valere almeno tre mesi di contribuzione versati nella Gestione separata INPS nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno civile precedente l’evento di cessazione dal lavoro al predetto evento.

Per anno civile si intende il periodo temporale che va dal 1° gennaio al 31 dicembre. Mentre l’anno solare può essere determinato per qualsiasi dei 365 giorni di un anno. Il testo del decreto n. 22/2015 che ha introdotto la DIS – COLL parlava di anno solare attraverso una formulazione che si poteva prestare ad errori interpretativi, la modifica in anno civile pur non cambiando la sostanza della disposizione consente una più corretta individuazione del periodo in cui va rintracciato il requisito contributivo.

Va evidenziato inoltre che ai fini della ricerca del requisito dei 3 mesi di contribuzione sono validi anche eventuali contributi figurativi relativi a periodi di tutela della maternità.

CALCOLO E MISURA

L’ indennità è rapportata al reddito (imponibile ai fini previdenziali e risultante dai versamenti contributivi) conseguito nel periodo relativo all’anno civile nel quale avviene la cessazione del rapporto e all’anno civile precedente, diviso per il numero di mesi o frazioni di essi relativi alla durata del rapporto di lavoro. Il reddito medio mensile che si ottiene è quello sul quale si andrà a calcolare l’indennità (75% se inferiore o pari a 1.195 euro + 25% della differenza se superiore a detto importo).

L’importo dell’indennità non può superare (anche nel 2016) i 1.300 euro mensili. All’importo si applica, come noto, una decurtazione pari al 3% ogni mese a decorrere dal quarto mese di fruizione.

I valori di 1.195 euro e 1.300 euro che per legge ogni anno devono essere rivalutati rimangono gli stessi del 2015 (visti gli andamenti dei prezzi al consumo nel 2015 una norma della legge di stabilità 2016 ha stabilito che, rispetto a tutte le prestazioni previdenziali ed assistenziali, non si possano sostanzialmente determinare rivalutazioni negative).

DURATA

L’indennità è erogata mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi o frazioni di essi relativi alla durata del rapporto o dei rapporti di collaborazione compresi nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno civile precedente la data di cessazione del rapporto e la cessazione stessa. Eventuali periodi di collaborazione che sono stati utilizzati già per l’erogazione di DIS-COLL non possono essere computati.

E’ importante mettere ancora una volta  in evidenza che eventuali periodi di maternità (che ricordiamo sono coperti con contribuzione figurativa), sono utili sia alla ricerca del requisito contributivo delle tre mensilità, sia per determinare la base di calcolo della DIS-COLL visto che l’indennità di maternità svolge una funzione sostitutiva del reddito nel periodo tutelato.

DOMANDA E DECORRENZA

Permane il termine di presentazione della domanda (in via telematica) di 68 giorni dalla data di cessazione del contratto pena la decadenza dalla prestazione.

L’indennità è erogata a partire dall’8° giorno successivo alla cessazione se la domanda è presentata entro l’ottavo giorno, se invece la domanda viene presentata oltre il predetto ottavo giorno la DIS-COLL viene erogata a partire dal giorno successivo alla presentazione stessa.

Per i soli eventi di cessazione del rapporto di collaborazione intervenuti dal 1° gennaio 2016 al 05/05/2016 (data di pubblicazione delle circolare in commento), il decorso dei 68 giorni ai fini della decadenza dal diritto viene computato a partire dal 05/05/2016, rimanendo comunque  invariato il diritto a vedersi riconosciuta la prestazione a decorrere dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto di collaborazione.

Il riconoscimento della DIS-COLL avverrà anche questa volta sulla base dell’ordine cronologico di presentazione della domanda, nei limiti delle risorse finanziarie (54 milioni per il 2016 e 24 milioni per il 2017).

REGIME DI CONDIZIONALITA’

Il presupposto dell’erogazione della DIS-COLL è il mantenimento dello stato di disoccupazione ed allo stesso tempo la partecipazione ad iniziative rientranti nell’ambito delle politiche attive del lavoro e percorsi di riqualificazione professionale che vengono proposti e portati avanti dai Centri per l’impiego.

Per le suddette finalità, il d.lgs. n. 150/2015 (riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive) prevede una serie di adempimenti del collaboratore percettore dell’indennità che se non rispettati, in alcuni casi, possono determinare sanzioni diversamente graduate. Le procedure e le eventuali sanzioni connesse a tali adempimenti sono così riassumibili:

ü  la presentazione all’INPS della domanda di DIS-COLL equivale alla dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro nei confronti del competente Centro per l’Impiego;

ü    il collaboratore beneficiario della DIS-COLL, ancora privo di occupazione, deve contattare il centro per l’impiego entro 15 giorni dalla presentazione della domanda di DIS-COLL, per procedere alla stipula del patto di attivazione personalizzato. In caso di inerzia del collaboratore, è il Centro per l’Impiego che procede alla convocazione entro un termine la cui individuazione è affidata ad un decreto ministeriale, del quale ad oggi non abbiamo notizia;

ü  il collaboratore beneficiario della DIS-COLL deve partecipare alle attività previste dal patto di servizio, ed in particolare ad iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze nella ricerca attiva del lavoro quali in via esemplificativa la stesura del curriculum vitae e la preparazione per sostenere colloqui di lavoro o altra iniziativa di orientamento; partecipare ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di politica attiva o di attivazione; accettare congrue offerte di lavoro secondo i criteri definiti dal d.lgs. n. 150/2015;

ü   il collaboratore beneficiario della DIS-COLL che non partecipa alle iniziative di politica attiva subisce una serie di sanzioni che vanno dalla decurtazione di un quarto di una mensilità di DIS-COLL in caso di mancata presentazione alla prima convocazione, alla decurtazione di una mensilità di DIS-COLL  in caso di mancata presentazione alla seconda convocazione,  fino alla decadenza dalla prestazione e dallo status di disoccupato in caso di mancata presentazione alla terza convocazione.

Le sanzioni sono applicate dall’INPS sulla base delle comunicazioni effettuate dai Centri per l’Impiego.

Molte delle disposizioni illustrate sono condizionate dall’avvio delle attività da parte dell’ANPAL, agenzia il cui statuto è stato da poco licenziato dal Consiglio dei Ministri, ma la cui operatività non è ancora iniziata.

Per tutti gli altri aspetti disciplinati dalla circolare INPS in oggetto ed in particolare le conseguenze in caso di nuova attività lavorativa, i limiti di cumulabilità con i voucher, tutte le cause di decadenza dalla prestazione, vi rinviamo ad una  lettura approfondita della stessa, che anche questa volta  è accompagnata da numerosi esempi.

Proposta di legge CGIL

E' partita sabato 9 aprile 2016 - in tutta Italia ed anche a Varese - la raccolta di firme per una proposta di legge ad iniziativa popolare finalizzata alla definizione di una carta universale dei diritti che garantisca a tutte le lavoratrici ed i lavoratori medesimi diritti e garanzie, a prescindere dal contratti lorlo applicati e soprattutto DIGNITA'

Addio telelavoro, per lavorare da casa debutta lo smart working.

Fonte: Il sole 24 ore

Lavorare da casa invece che in ufficio può aumentare la produttività? Il giorno dopo l’approvazione da parte del Consiglio dei ministri del disegno di legge sullo smart working (o lavoro agile) si ragiona di pro e di contro. Già a caccia di bilanci prima ancora che le norme siano diventate legge. Insomma, il telelavoro, il papà dello smart working, è andato in soffitta, e si apre una nuova era. Almeno dal punto di vista delle tutele, perché - come riportano i dati dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano - quasi il 50% delle grandi aziende sta già sperimentando questo tipo di prestazione.


Che cos’è il lavoro agile?
La relazione introduttiva al disegno di legge sulle nuove misure per il lavoro autonomo che contiene nella seconda parte le norme sul lavoro agile ci aiuta a fare chiarezza; definisce il lavoro agile una «modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». Il testo ne detta anche i confini: il lavoro agile è quel lavoro che può essere svolto in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, seguendo però gli orari previsti dal contratto di riferimento e prevede l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali aziendali.

Trattamento economico
Uno specifico articolo viene dedicato al trattamento economico. Il disegno di legge stabilisce che il lavoratore abbia il diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dell’azienda. Inoltre, gli incentivi di carattere fiscale e contributivo (ad esempio i premi) riconosciuti in caso di incremento di produttività ed efficienza del lavoro sono applicabili anche ai lavoratori “agili”. L’articolo mette nero su bianco la clausola di invarianza finanziaria.  

Le regole dell’accordo
Il testo disciplina anche la forma dell’accordo relativo alle modalità di svolgimento e al recesso. Viene stabilito che l’accordo deve essere stipulato per iscritto (pena la nullità) e disciplina le modalità di esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali. È previsto che vengano anche individuati i tempi di riposo del lavoratore. Il contratto potrà essere a termine o a tempo determinato e in questo ultimo caso il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore ai 30 giorni. E solo in presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine.
Le nuove norme discipliano poi la protezione dei dati e la riservatezza specificando che il datore di lavoro deve adottare - così recita l’articolo in questione - «misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile». Per ovvi motivi il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro ed è responsabile quindi della riservatezza dei dati cui può accedere.

Sicurezza e assicurazione
Vengono introdotte regole anche per quanto riguarda la sicurezza. Il datore deve garantire salute e sicurezza a chi svolge questo tipo di prestazione. A questo proposito è previsto l’obbligo di consegnare al lavoratore un’informativa scritta con cadenza annuale nella quale vengono individuati i rischi generali connessi al tipo di lavoro. Infine un capitolo sull’assicurazione obbligatoria. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ed è tutelato contro gli infortuni sul lavoro che possono avvenire durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali. 

Tutte le informazioni sul Jobs Act

La CGIL nazionale ha reso operativo un sito tematico: www.adessolosai.it che illustra in modo semplice i contenuti del Jobs Act.
Dal sito è possibile inoltre accedere ad una guida completa ed accessibile, seconda pubblicazione dei quaderni di wikilabour: http://www.wikilabour.it/GetFile.aspx?File=%2fJobs-Act%2fGuida%2fGuida-Jobs-Act_Testo_Rel-02.pdf

Nidil Cgil. Oltre il 40% delle partite Iva sono false. Così si sfruttano i lavoratori

Riportiamo un'intervista del 30 marzo  rilasciata a Radio Articolo 1 da Claudio Treves Segretario generale di NIdiL CGIL.

Prima o poi - afferma il Segretario del Sindacato degli atipici CGIL - le truffe, i “bidoni”, le prese in giro da parte del presidente del Consiglio, ministri, vengono a galla. Questa volta si tratta delle false partite Iva, poi arriveranno anche i numeri reali sulla occupazione. Il mistero del Lavoro, forse, renderà noti quanti sono realmente i nuovi posti dei 79 mila annunciati in modo generico. Le nostre informazioni dicono che al massimo solo il 20% sono nuovi posti,il grosso riguarda trasformazione di contratti già esistenti, precari , partite Iva fasulle. E sarebbe utile che anche il presidente dell’Inps dica quali sono le famose richieste avanzate dalle imprese per contratti secondo il Jobs act. Si potrebbe dare il caso che s i tratti di badanti, lavoratori domestici, saltuari finti e via dicendo. Insomma fare chiarezza e ce ne è bisogno è un obbligo visto quanto sta accadendo per quanto riguarda le partite Iva.
Rivela l’inganno Claudio Treves, segretario generale di Nidil Cgil, intervistato da RadioArticolo1 nel corso della trasmissione ItaliaParla il quale parla di una “ polarizzazione in atto dei flussi occupazionali, da un lato verso rapporti di lavoro formalmente a tempo indeterminato, ma di facilissima risoluzione, dall’altro verso rapporti al di fuori delle tutele”. “Il decreto legislativo, varato dal Consiglio dei ministri il 20 febbraio- prosegue è una colossale presa in giro, perché sopprime la collaborazione a progetto, ma non le collaborazioni coordinate e continuative che, nell’ordinamento, non hanno alcuna disposizione di tutela. Per cui il loro compenso, la loro durata di prestazione, la facilità con cui il commettente può interrompere il rapporto in ogni momento, tutto ciò è assolutamente confermato. Dunque, alle false partita Iva si sono aggiunti ora anche i falsi sul Jobs act”..

Il ricorso delle aziende alle partite Iva per sfruttare manodopera
“Alcuni giuslavoristi-prosegue- pensano che alla fine la riforma del mercato del lavoro del Governo avrà effetti sull’universo delle partite Iva: in assenza di un efficace riordino delle forme contrattuali, potrebbe aumentare il ricorso alle partite Iva da parte delle aziende, che le utilizzerebbero, come spesso fanno, per sfruttare manodopera. Di certo, le agevolazioni contributive rilevantissime, per quanto riguarda il lavoro a tempo indeterminato, a cui si aggiunge la possibilità di licenziare i lavoratori a tempo indeterminato senza particolari rischi per l’imprenditore, stanno convincendo le imprese a spostare le assunzioni verso questa forma di rapporto. Inoltre, non ci saranno più contratti di collaborazione a progetto, ma esisteranno partite Iva e Co.co.co., con ancora meno rischi per l’impresa. Ciò può determinare una polarizzazione dei flussi occupazionali, da un lato verso rapporti di lavoro formalmente a tempo indeterminato, ma di facilissima risoluzione; dall’altro, verso rapporti compiutamente al di fuori della sfera delle tutele”.

Dall’indagine conoscitiva del Nidil emergono risultati allarmanti
A proposito di partite Iva, una indagine conoscitiva del Nidil condotta attraverso un questionario on line, a ha fatto emergere un dato preoccupante: oltre il 40% sono false.” Risultato allarmante, ma non sorprendente, per noi-dice Treves-ricordiamoci che dal primo gennaio sono entrati in vigore i cosiddetti criteri di presunzione della riforma Fornero; nel senso che una legge del 2012 è stata frenata da una disposizione introdotta successivamente, che ha bloccato per due anni ciò che quella legge prevedeva.Ovvero una presunzione, diciamo di subordinazione, per i titolari di partita Iva, a cui si potessero applicare due delle seguenti tre condizioni: un rapporto di lavoro prevalente, nel senso di una committenza che contasse per almeno l’80% del reddito di quel lavoratore esaminato su due anni; una durata della committenza di almeno otto mesi, anche questo da analizzare su un arco di tempo di due anni; la predisposizione da parte del committente di sedi e strumenti di lavoro”. “Se il lavoratore, titolare di partiva Iva – prosegue Treves -, rientra in due di queste tre fattispecie, allora, secondo la legge Fornero, si può presumere che sia in realtà un titolare falso di partita Iva, e da ricondurre quindi nell’ambito del lavoro subordinato. Tale impianto è entrato in vigore il primo gennaio di quest’anno, e ora il Governo si appresta a cancellarlo nello schema di Dl. Il nostro questionario fotografa, sulla base delle risposte che le persone hanno deciso di dare, quali potrebbero essere gli effetti di questa normativa, se venisse applicasse oggi, e quindi i risultati dicono che su 100 persone, 42 rientrano nelle condizioni previste dalla legge Fornero per essere dichiarate false”, osserva ancora Treves.

I diritti da estendere ai lavoratori realmente autonomi
“Il nostro pezzetto di contrattazione inclusiva, nei confronti dei lavoratori non subordinati, lo facciamo da una decina d’anni. E abbiamo anche raccolto gli accordi sottoscritti, presentandoli all’ultimo congresso con un libretto che si chiama ‘Le frontiere della contrattazione inclusiva’. Il criterio che abbiamo scelto è quello che dovrebbe seguire un sindacato, partendo dalla condizione di lavoro delle persone. Abbiamo firmato intese con aziende della formazione, a cominciare dai Foa, con il mondo delle organizzazioni non governative, con società di ricerca di mercato. In tutti i casi, abbiamo definito che le figure che svolgevano attività tipica dell’impresa non potevano avere altro rapporto, e quindi altri diritti, che non quelli del lavoro subordinato, mentre chi forniva apporti professionali qualificati e rivolti a una pluralità di committenti senza vincoli di orario e pagato a risultato, quello non solo era un lavoro autonomo legittimo, ma a quel lavoratore andavano estesi, compatibilmente con le peculiarità della prestazione, diritti fondamentali, come infortunio, maternità, malattia, diritto all’aggiornamento. Ecco, quando penso allo Statuto dei diritti dei lavoratori da aggiornare, penso a un’operazione del genere; cioè, garantire che al di là delle forme con cui la prestazione lavorativa viene svolta, alcune cose siano previste a prescindere.”

Tutele crescenti, per il nuovo abitante del Colle

Oggi, nell'imminenza del primo giorno di voto per l'elezione del Presidente della Repubblica, il Presidente del Consiglio consulta il suo vero riferimento politico: Silvio Berlusconi.

Questo suscita in me lo spunto per qualche riflessione su un argomento che, altrimenti a differenza di tornate precedenti, avrei vissuto in un sostanziale disinteresse.

Disinteresse perché sono convinto che stiamo per vivere l'ennesimo passaggio che alimenterà la disaffezione degli italiani verso la politica; infatti, se non uscirà il colpo di teatro dell'ultimo minuto e verrà confermato uno dei nomi proposti dai media, assisteremo ad uno spettacolo dai colori sbiaditi.

Le prospettive sono tutt'altro che incoraggianti e, analizzato lo scenario dal sindacato, quasi pericolose.

Se è vero che le prerogative costituzionali del Presidente non sono molto ampie, Napolitano ha dimostrato che una personalità forte - unita ad interlocutori inconsistenti - può essere in grado di fare vivere al ruolo momenti di pesante centralità politica.

Prospettive pericolose dunque perché l'inquilino uscente del Quirinale ha firmato un testamento politico tutto centrato sulla continuità e se il successore sarà emanazione della volontà politica dei due manovratori citati, non è lecito attendersi stravologimenti in stile Grecia con coinvolgimento popolare ed avvicinamento dei giovani.

Non mi soffermerò sul dire che le sorti del Paese sono affidate ad un condannato in via definitiva, è pleonastico e demagogico, ma sul fatto che i due maggiori interessati alla partita rappresentino un'accopiata bizzarra penso non ci siano temi di smentita: il vecchio ha portato l'Italia all'attuale sfacelo in 20 anni di mal governo ed il giovane, in perfetto stile imbonitore televisivo, campa di promesse ed illsioni.

Sul lavoro, tema a noi più affine, lo stravolgimento ipotizzato non si può nemmeno avvertire, siamo in clima di revisionismo del milione di posti di lavoro berlusconiano ed il contratto a tutele crescenti è una chimera che non palesa le tutele ed anzi liberalizza i licenziamenti, il risultato è un raddoppio temporale del tempo determinato che, unito alle formule contrattuali precarie, manternute a dispetto delle dichiarazioni, relegano lavoratrici e lavoratori ad un ruolo di mal celata schiavitù senza altresì offrire una prospettiva di crescita occupazionale, nel solco di precedenti riforme incebntrate sulla tutela delle posizioni di privilegio.

Se aggiungiamo a questo quadro che il simpatico terzetto - i due succitati con l'aggiunta del loro sodale di prossima elezione - non riuscirà ad incidere minimamente sulle politiche di austerità europee, non ci resta che sperare in Claudio Bisio, alias Giuseppe Garibaldi di un noto e tristemente attuale film. 

                                                                                  Francesco Vazzana

Presidio a Malpensa Fiere 5 novembre 2014

Domani mercoledì 5 novembre, in occasione della visita del Ministro del lavoro Giuliano Poletti, alle 20.15 la CGIL di Varese organizza un presidio presso Malpensa Fiere (Busto Arsizio).
L'iniziativa, oltre ad avere un profondo significato politico per denunciare le azioni sbagliate del Governo che rischiano di portare il Paese al collasso, deve rappresentare una decisa opposizione ai ripetuti, ingiusti e strumentali attacchi alla nostra Confederazione.

La politica nuovamente contro la gente

Viviamo in un Paese dove l'evasione fiscale è motivo di vanto, la corruzione è all'ordine del giorno, la mafia condiziona gli appalti bloccando lo sviluppo, ma il vero problema per il rilancio della Nazione è abolire l'art. 18 dello Statuto dei loviratori.

Ne riderei se non ripensassi agli ultimi 12 anni, drammaticamente trascorsi in vano.Da quando in un numero enorme di lavoratori, lavoratrici, pensionati e pensionate eravamo al Circo Massimo con lo stesso intento che mi muove a scrivere queste righe: tentare di sensibilizzare qualcuno rispetto as una deriva pericolosa liberista della quale pagano le spese gli ultimi.

Ci hanno raccontato che la flessibilità era fondamentale per aumentare i posti di lavoro, che il nostro sistema garantito doveva essere cambiato e che tutti ne avremmo tratto giovamento.

Oggi ci troviamo a dover convivere con 45 formule contrattuali, gran parte delle quali senza tutele, la maggior disoccupazione di sempre ed un'Italia sull'orlo del baratero da anni.

Conto diverse riforme del lavoro e verifico che non hanno portato nulla se non un acuirsi del disagio e dei  costi sociali derivanti.

Migliaia di persone anche nella ricca Lombardia hanno contratti di un giorno, i licenziamenti da alcuni anni superano le immissioni al lavoro, ma (opinione indotta e ormai condivisa) serve abolire una norma, l'ultima, di garanzia.

Chiedo umilmente un aiuto, un aiuto per capire; 23 anni di Sindacato mi rendono ancora incomprensibili certi atteggiamenti: la reiterata disponibilità ad accettare l'inaccettabile delle altre Organizzazioni sindacali, l'isolamento della CGIL, il pervicace tentativo della politica di ricostruire un centro antistorico e capace di sedare le voci in dissenso per un esclusivo tornaconto autoreferenziale. Una logica di questo tipo non si esaurisce in un semplice conftonto accademico, provoca danni la cui portata è difficilmentemisurabile.

La tesi di Renzi e di chi lo segue è che il mondo cambia, ma perché deve cambiare sempre in peggio? E' vero che a fronte dell'80% di contratti non standard l'art.18 ha una scarsa applicazione; tuttavia chiediamoci come siamo arrivati a questo punto e quale sia il risultato? A mio parere, la sofferenza crescente, palpabile nel quotidiano confronto con la gente, sfugge a chi si deve assumere la responsabilità di governare.

Non bisogna essere dei fini politologi per capire che si deve rilancire l'occupazione attraverso investimenti e che il percorso seguito fino ad oggi porta solo a sfruttamento e vessazioni.

Le Organizzazioni sindacali, segnatamente la nostra, sono nate in un contesto agricolo con il caporalato, hanno vissuto il loro massimo fulgore nel periodo industriale ed oggi si trovano a dover arginare la schiavitù del precariato, è quindi dirimente mantenere alta l'attenzione e mantenere la lotta alla precarietà al centro della nostra attività, non permettendo che vengano scardinati ulteriormente i diritti, bensì ricercando l'estensione degli stessi attraverso l'abolizione non più prorogabile degli innumerevoli contratti in essere che hanno prodotto solo danni.

                                                                                            Francesco Vazzana

Legge 78/2014: Job Acts, le novità su tempo determinato ed apprendistato

Ci sono importanti novità nella legge n. 78/2014 che porta definitivamente il Jobs Act nel mondo del lavoro. L'approvazione del piano voluto dal Governo Renzi introduce modifiche alla disciplina di tempo determinato e apprendistato. Vediamo con la conversione in legge cosa è cambiato rispetto al DL di cui abbiamo già parlato nel blog (n. 34/2014).

Apprendistato

• Il piano di formazione dovrà essere compilato in forma sintetica
• Il datore di lavoro non deve provvedere alla formazione per l'acquisizione di competenze di base se la Regione non provvedere a comunicare l'offerta formativa pubblica
• Per aziende con più di 50 dipendenti la percentuale di stabilizzazione deve essere del 20%
• La retribuzione con l'apprendistato di 1° livello (professionale) sarà di almeno il 35% del livello di inquadramento

Tempo determinato

• Sale a 36 mesi il limite per i contratti a tempo determinato senza motivazione, anche per la somministrazione
• Il numero massimo di contratti a tempo determinato è del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato
• Le proroghe potranno essere massimo 5 entro il limite dei 36 mesi nel caso si riferiscano alla stessa attività lavorativa
• Per le lavoratrici a tempo determinato che usufruiscono della maternità obbligatoria, gli verrà accreditato tale periodo per il raggiungimento del periodo per il diritto di precedenza per le assunzioni

Fonte: Contratto di lavoro

Call center, accordo per i collaboratori a progetto

Intesa specifica per i circa 30mila addetti che operano in outbound. Fissato un compenso minimo garantito rapportato al contratto Tlc, uguale per tutti i lavoratori e valido su tutto il territorio nazionale

di rassegna.it

Dopo il recente rinnovo del contratto nazionale di categoria Assotelecomunicazioni-Asstel (titolare del ccnl), Assocontact (l'associazione che rappresenta le aziende di call center in outsourcing) e i sindacati di categoria Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil hanno firmato un contratto collettivo specifico per i collaboratori a progetto dei call center che svolgono attività in modalità outbound. Ne danno notizia le organizzazioni firmatarie in una nota congiunta.
L'accordo riguarda oltre 30mila addetti e "rappresenta - si legge nel comunicato - un'importante novità nel panorama delle relazioni industriali, stabilendo una piattaforma di regole, diritti e welfare per lavoratori non subordinati su cui il comparto potrà basare il suo modello di sviluppo". In particolare, tre sono gli aspetti qualificanti. In primis, "il nuovo contratto stabilisce un compenso minimo garantito rapportato al contratto Tlc, uguale per tutti i lavoratori e valevole su tutto il territorio nazionale, prevedendo la possibilità di incrementare i guadagni attraverso il raggiungimento degli obiettivi prefissati".
"Viene assicurata, inoltre, una garanzia di continuità occupazionale stabilendo un meccanismo di prelazione attivabile dal collaboratore. Infine è prevista l'istituzione di un ente bilaterale, che sarà finanziato in misura diversa da aziende e collaboratori, con la finalità di offrire coperture economiche in caso di malattie di lunga durata e di gravidanza, salvaguardando così le eventuali assenze dal lavoro di questi collaboratori".
"Per la prima volta si è stipulato un accordo, nell’ambito del contratto delle Telecomunicazioni, che fissa regole chiare per l’impiego dei lavoratori a progetto nelle attività di call center, stabilendo retribuzione, diritti e garanzie". A dirlo è Massimo Cestaro, segretario generale Slc Cgil. "Si definisce un quadro di certezze per una platea di circa 40mila lavoratori, prevalentemente giovani e a maggioranza femminile, che spesso si affacciano al mondo del lavoro in uno dei pochi settori che ancora offre occupazione al mondo giovanile e dove spesso incontrano situazioni al di fuori della legalità, come testimoniano anche le ultime notizie di cronaca".
"Oltre a definire il livello retributivo minimo - prosegue il dirigente sindacale -, fondamentale è stata la disponibilità ad offrire a questi lavoratori un orizzonte e una speranza grazie all’introduzione di una graduatoria nella quale le aziende dovranno individuare il personale da assumere sia per nuovi contratti a progetto che per assunzioni a tempo indeterminato, evitando così discrezionalità aziendali. Inoltre, l’accordo prevede un’integrazione al reddito per maternità e malattie lunghe riconoscendo così, finalmente, a questi lavoratori diritti essenziali finora negati, consentendo di fare un importante passo in avanti e introducendo elementi minimi ma importanti di civiltà. Chi, ancora in questi giorni, denuncia l’impossibilità di fare industria nel nostro Paese - conclude Cestaro - dovrebbe interrogarsi piuttosto sui propri errori a partire dalla pretesa di voler piegare le regole alle proprie esigenze invece di concentrare gli sforzi per trovare soluzioni condivise tra le parti sociali".

Novità nel Mercato del Lavoro con la legge 99/2013.

Pubblichiamo da fonte IPSOA una sintesi delle novitàà introdotte dalla L.99/2013 in materia di Mercato del Lavoro.

Entra in vigore il 23 agosto 2013 la legge di conversione del Decreto Lavoro (legge n. 99/2013). Tra le principali novità si segnalano agevolazioni contributive per nuove assunzioni, modifiche alla disciplina dei contratti di apprendistato, a tempo determinato, intermittente accessorio e a progetto, procedura conciliativa in caso di licenziamento, associazione in partecipazione, sanzioni in materia di igiene e sicurezza. 

La Legge 9 agosto 2013, n. 99, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 196 del 22 agosto 2013, ha convertito con numerose modifiche e integrazioni il D.L. 28 giugno 2013, n. 76, recante primi interventi urgenti per la promozione dell’occupazione.

Nell’ambito lavoristico i principali interventi della legge, in vigore dal 23 agosto, riguardano la previsione di agevolazioni contributive a fronte di nuove assunzioni e diversi aspetti della disciplina del rapporto di lavoro concernenti il contratto di apprendistato, il lavoro a tempo determinato, il lavoro intermittente e accessorio, il lavoro a progetto e l’associazione in partecipazione, la procedura conciliativa in caso di licenziamento, le sanzioni in materia di igiene e sicurezza. Nelle note che seguono si dà conto delle disposizioni che hanno trovato conferma nel testo approvato in via definitiva e delle soppressioni, modificazioni e integrazioni intervenute nel corso dell’esame parlamentare.

Incentivo per l’assunzione di giovani lavoratori (art. 1)

L’incentivo per i datori di lavoro che procedono a nuove assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni ha trovato conferma, in sede di conversione in legge, con alcune novità che riguardano:

- le condizioni soggettive: sono state confermate le prime due condizioni poste in via alternativa dal decreto (deve trattarsi di giovani privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi o privi di un diploma di scuola media superiore/professionale), mentre nel corso dell’esame al Senato è stata soppressa la condizione relativa alla circostanza che i soggetti “vivano soli con una o più persone a carico”;

- la pubblicità della decorrenza del beneficio: il Ministero del lavoro darà comunicazione della data di decorrenza dell’incentivo, legata alla riprogrammazione di risorse già destinate a diverso utilizzo, mediante avviso pubblicato nel sito istituzionale;

- l’iter procedurale per l’ammissione all’incentivo, secondo l’ordine cronologico di presentazione delle domande: l’Inps deve comunicare al datore di lavoro, entro tre giorni dalla richiesta, la sussistenza dell’effettiva disponibilità delle risorse e riservare in favore del richiedente le somme corrispondenti; nei successivi sette giorni lavorativi il richiedente deve provvedere, a pena di decadenza dal beneficio, ad assumere il lavoratore e comunicare all’Istituto, entro ulteriori sette giorni, sempre a pena di decadenza, l’avvenuta stipula del contratto;

- l’esclusione espressamente prevista per le assunzioni con contratto di lavoro domestico.

Sono confermate le altre condizioni e modalità. La misura dell’incentivo è pari ad un terzo della retribuzione imponibile fino ad un massimo di 650 euro per ciascun lavoratore. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti all’assunzione. L’incremento della base occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L’agevolazione è corrisposta per un periodo di 18 mesi e spetta per una durata ridotta (12 mesi) anche nel caso di trasformazione a tempo indeterminato, sempre che ricorrano le condizioni richieste; in caso di trasformazione si richiede che il datore di lavoro proceda entro un mese ad un’ulteriore assunzione con contratto di lavoro subordinato per la quale non sono previste particolari condizioni soggettive.

Le Regioni possono provvedere ad attivare ulteriori finanziamenti per l’incentivo in esame.

Apprendistato (art. 2, c. 1-3)

La qualificazione come straordinarie e temporanee (fino al 31 dicembre 2015) delle misure introdotte in materia di apprendistato dal D.L. n. 76 è stata soppressa in sede di conversione, unitamente al riferimento specifico alle piccole e medie imprese. La nuova disciplina assume perciò ora carattere strutturale e prevede che, in assenza dell’approvazione di linee guida per l’apprendistato professionalizzante da parte della Conferenza permanente Stato-Regioni entro il 30 settembre 2013, troveranno applicazione a tratto generale le seguenti deroghe alla disciplina recata dal T.U. (D.Lgs. n. 167/2011):

a) il piano formativo individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche;

b) la registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino;

c) in caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione ove l’impresa ha la propria sede legale.

Resta comunque salva la possibilità di una diversa disciplina in seguito alla successiva adozione delle richiamate linee guida ovvero in seguito all’approvazione di disposizioni di specie da parte delle singole Regioni.

Tirocini formativi e di orientamento (art. 2, c. 5 ter)

Con un comma inserito nell’art. 2 dalla legge di conversione si è stabilito che, per i tirocini di cui alle linee guida definite il 24 gennaio 2013 in sede di Conferenza Stato-Regioni, i datori di lavoro con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni obbligatorie presso il corrispondente Servizio informatico.

Lavoro a tempo determinato (art. 7, c. 1)

La conversione in legge del decreto ha comportato modifiche di carattere formale alle novità normative introdotte dal testo originario del D.L. n. 76.

Tali novità riguardano:

- l’abrogazione del divieto di proroga del contratto acausale già espressamente stabilito dall’art. 4, c. 2-bis, D.Lgs. n. 368/2001;

- l’eliminazione di ogni limitazione in precedenza posta al rinvio ai contratti collettivi, anche di secondo livello, per l’individuazione di altre ipotesi che non richiedono l’indicazione della causale;

- la riduzione dell’intervallo minimo tra contratti a termine in successione, riportata ai termini originari (10 giorni dalla scadenza di un contratto fino a 6 mesi, 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata più elevata);

- l’eliminazione dell’obbligo di comunicare al Centro per l’impiego la continuazione (di fatto) del contratto oltre il termine inizialmente fissato;

- l’esclusione dal campo di applicazione del D.Lgs. n. 368 dei contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;

- la specificazione che i contratti collettivi possono introdurre limiti quantitativi all’utilizzo del lavoro a tempo determinato anche con riferimento ai contratti acausali.

Distacco di personale (art. 7, c. 2)

Rappresenta una novità della legge di conversione l’inserimento di un nuovo comma all’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, per chiarire che, in caso di distacco di personale tra aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete di impresa (art. 3, D.L. n. 5/2009 conv. L. n. 33/2009), l’interesse della parte distaccante, richiesto dal primo comma dello stesso art. 30 per la configurabilità dell’istituto, sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’art. 2103 del codice civile. Per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite dal medesimo contratto di rete.

Lavoro intermittente (art. 7, c. 2)

Sono confermate le disposizioni del testo originario del decreto relative: al limite al ricorso al lavoro intermittente con il medesimo datore di lavoro, stabilito in 400 giornate di effettivo lavoro, nell’arco di tre anni solari; al termine iniziale per il calcolo (le prestazioni effettuate dopo l’entrata in vigore del D.L.); alla sanzione per superamento del predetto limite (trasformazione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato); allo spostamento al 1° gennaio 2014 della data dalla quale cesseranno di produrre effetti i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti entro il 17 luglio 2012 e non più compatibili con le regole poste dalla L. n. 92/2012.

Una novità di rilievo, introdotta in sede di conversione del D.L. n. 76, è invece costituita dall’esclusione dei settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo dal campo di operatività del nuovo limite di durata, mentre è stata soppressa dal Senato la disposizione del testo originario del decreto che escludeva l’applicabilità della sanzione amministrativa (da 400 a 2.400 euro) per mancata comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro in quelle fattispecie in cui la volontà di non occultare la prestazione intermittente emergesse dagli adempimenti contributivi precedentemente assolti.

Lavoro a progetto (art. 7, c. 2)

Trovano conferma le norme originarie del decreto che sono intervenute sui requisiti (art. 61, D.Lgs. n. 276/2003) e sulla forma (art. 62, D.Lgs. cit.) del contratto di lavoro a progetto: con la prima modifica vengono esclusi dalla nozione i rapporti di collaborazione che prevedano l’affidamento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi (e non disgiuntamente “esecutivi o ripetitivi” come nel testo previgente); con la seconda (soppressione della frase “ai fini della prova”) diventano essenziali per la validità del contratto i contenuti richiesti dalla legge (indicazione della durata della prestazione, descrizione del progetto, indicazione del corrispettivo, ecc.).

Novità introdotte in sede di conversione:

- la proroga automatica dei contratti che hanno per oggetto un’attività di ricerca scientifica, quando questa venga ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo;

- l’interpretazione autentica dell’espressione utilizzata nell’art. 61, c. 1, per individuare le attività dei call center outbound per le quali è consentito il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto (“vendita diretta di beni e di servizi”).

Lavoro accessorio (art. 7, c. 2)

Resta confermata l’eliminazione del riferimento alla natura “meramente occasionale” delle prestazioni di lavoro accessorio, già contenuta nell’art. 70, c. 1, D.Lgs. n. 276. Viene accolta così dal legislatore la linea interpretativa seguita dal Ministero del lavoro secondo cui la condizione determinante per poter qualificare il rapporto come accessorio è esclusivamente il rispetto del requisito di carattere economico (limite complessivo di 5.000 euro/annuo, ridotto a 2.000 euro per le attività svolte a favore di imprenditori o professionisti).

Procedura di conciliazione in caso di licenziamento (art. 7, c. 4)

Con la conversione in legge ha trovato conferma la limitazione del campo di applicazione della procedura dal quale sono esclusi:

- i licenziamenti per superamento del periodo di comporto nelle fattispecie tutelate dall’art. 2110 cod. civ.;

- i licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto con successive assunzioni presso le aziende subentranti;

- le interruzioni del rapporto a tempo indeterminato nel settore edile, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Associazione in partecipazione (art. 7, c. 5 – art. 7 bis)

La conversione in legge del D.L. n. 76 ha introdotto due rilevanti novità:

- l’esclusione dalle disposizioni che limitano la possibilità di stipulare contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro delle imprese a scopo mutualistico, degli associati individuati mediante elezione dall’organo assembleare di cui all’art. 2540 cod. civ. il cui contratto sia certificato a norma dell’art. 76, D.Lgs. n. 276/2003, dei rapporti fra produttori ed artisti, interpreti, esecutori, volti alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento;

- la possibilità di regolarizzare gli associati in partecipazione attraverso la stipulazione, nel periodo compreso tra il 1° giugno 2013 ed il 30 settembre 2013 con le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di specifici contratti collettivi che prevedano l’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dei soggetti in questione. I datori di lavoro interessati alla regolarizzazione devono versare alla gestione separata Inps, a titolo di contributo straordinario integrativo, una somma pari al 5% della quota di contribuzione a carico degli associati per i periodi di vigenza dei contratti di associazione in partecipazione e comunque per un periodo non superiore a sei mesi. Al buon esito della procedura consegue l’estinzione degli illeciti in materia di versamenti contributivi, assicurativi e fiscali, anche connessi ad attività ispettiva già compiuta; viene altresì meno l’efficacia dei provvedimenti amministrativi emanati in conseguenza di contestazioni riguardanti i medesimi rapporti anche se già oggetto di accertamento giudiziale non definitivo.

Agevolazioni contributive per assunzione di disoccupati (art. 7, c. 5)

Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto, assume a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell’Aspi è concesso, per ogni mensilità di retribuzione erogata, un contributo mensile pari al 50% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.

L’agevolazione non compete con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presentava assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume ovvero risultava con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo.

Convalida delle dimissioni (art. 7, c. 5)

Come già previsto dal testo originario del D.L. n. 76 e confermato in sede di conversione, la procedura di convalida delle dimissioni istituita dalla L. n. 92/2012 trova applicazione, in quanto compatibile, anche alle lavoratrici ed ai lavoratori impegnati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e con contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro.

Igiene e sicurezza: rivalutazione delle sanzioni (art. 9, c. 2)

La legge di conversione ha confermato la decorrenza (1° luglio 2013) e l’entità (9,60%) della prima applicazione del meccanismo di rivalutazione periodica delle ammende e delle sanzioni amministrative previsto dall’art. 306, D.Lgs. n. 81/2008. Viene ora precisato che le misure rivalutate si applicano esclusivamente alle sanzioni irrogate per violazioni commesse successivamente alla data indicata.

Contratti di prossimità (art. 9, c. 4)

Risulta soppresso, dopo l’esame da parte del Senato, l’obbligo di depositare i contratti di prossimità presso la Direzione territoriale del lavoro, ai fini della loro efficacia derogatoria.