Ministero del Lavoro: cir. 3/2016 – le nuove co.co.co.

Di seguito riportiamo le indicazioni del Ministero del Lavoro che, con la circolare 3/2016, sancisce le indicazioni per legittimare la presecuzione delle collaboirazioni.

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, con le indicazioni operative, al proprio ispettivo, circa le nuove collaborazioni coordinate e continuative disciplinate dal decreto legislativo n. 81/2015.
In particolare, il Ministero fornisce i primi chiarimenti interpretativi relativamente alle “Collaborazioni organizzate dal committente” e la procedura di “Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA“.

Applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato
Per quanto riguarda l’articolo 2 del decreto legislativo n. 81/2015, viene prevista l’applicazione della “disciplina del rapporto di lavoro subordinato” nell’ipotesi di rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento “ai tempi e al luogo di lavoro“ (c.d. etero-organizzazione).
Pertanto, ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di legge, sempre che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali.
In definitiva, le citate condizioni devono ricorrere congiuntamente.
Il Dicastero spiega anche il significato di:

• “prestazioni di lavoro esclusivamente personali“: si intendono le prestazioni svolte personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti;
• “continuative“: il ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità.

La contestuale presenza delle suddette condizioni di etero-organizzazione, farà sì che venga applicata la “disciplina del rapporto di lavoro subordinato“.
La formulazione utilizzata dal Legislatore, di per sé generica, lascia intendere l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato.
Inoltre, l’applicazione della disposizione comporterà altresì l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento (comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Stabilizzazione delle collaborazioni
I datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, o di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono di taluni effetti concernenti l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.
La procedura, che può essere attivata anche in relazione a rapporti di collaborazione già esauriti, prevede due condizioni:

1. i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle Commissioni di certificazione;
2. nei 12 mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

L’adesione alla procedura “comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione“. In altri termini, qualora la procedura di stabilizzazione venga avviata successivamente all’accesso ispettivo e quindi all’inizio dell’accertamento, non si potrà beneficiare della estinzione degli illeciti che verranno eventualmente accertati all’esito dell’ispezione.
Viceversa, qualora l’accesso ispettivo abbia luogo a procedura di stabilizzazione in corso (ad esempio sia stata già presentata istanza di conciliazione ovvero non siano ancora trascorsi 12 mesi dall’assunzione dei lavoratori interessati), il rispetto delle condizioni di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 potrà determinare l’estinzione degli eventuali illeciti accertati all’esito dell’ispezione.
Infine, il Ministero del Lavoro evidenzia come tale procedura non inficia la possibilità di avvalersi dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di Stabilita 2016, attesa l’assenza di esplicite previsioni in senso contrario, sempreché risultino rispettate anche le altre condizioni che l’ordinamento richiede per il godimento di benefici normativi e contributivi.
Fonte: Ministero del Lavoro

 

 

Addio telelavoro, per lavorare da casa debutta lo smart working.

Fonte: Il sole 24 ore

Lavorare da casa invece che in ufficio può aumentare la produttività? Il giorno dopo l’approvazione da parte del Consiglio dei ministri del disegno di legge sullo smart working (o lavoro agile) si ragiona di pro e di contro. Già a caccia di bilanci prima ancora che le norme siano diventate legge. Insomma, il telelavoro, il papà dello smart working, è andato in soffitta, e si apre una nuova era. Almeno dal punto di vista delle tutele, perché - come riportano i dati dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano - quasi il 50% delle grandi aziende sta già sperimentando questo tipo di prestazione.


Che cos’è il lavoro agile?
La relazione introduttiva al disegno di legge sulle nuove misure per il lavoro autonomo che contiene nella seconda parte le norme sul lavoro agile ci aiuta a fare chiarezza; definisce il lavoro agile una «modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». Il testo ne detta anche i confini: il lavoro agile è quel lavoro che può essere svolto in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, seguendo però gli orari previsti dal contratto di riferimento e prevede l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali aziendali.

Trattamento economico
Uno specifico articolo viene dedicato al trattamento economico. Il disegno di legge stabilisce che il lavoratore abbia il diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dell’azienda. Inoltre, gli incentivi di carattere fiscale e contributivo (ad esempio i premi) riconosciuti in caso di incremento di produttività ed efficienza del lavoro sono applicabili anche ai lavoratori “agili”. L’articolo mette nero su bianco la clausola di invarianza finanziaria.  

Le regole dell’accordo
Il testo disciplina anche la forma dell’accordo relativo alle modalità di svolgimento e al recesso. Viene stabilito che l’accordo deve essere stipulato per iscritto (pena la nullità) e disciplina le modalità di esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali. È previsto che vengano anche individuati i tempi di riposo del lavoratore. Il contratto potrà essere a termine o a tempo determinato e in questo ultimo caso il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore ai 30 giorni. E solo in presenza di un giustificato motivo ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine.
Le nuove norme discipliano poi la protezione dei dati e la riservatezza specificando che il datore di lavoro deve adottare - così recita l’articolo in questione - «misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore che svolge la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile». Per ovvi motivi il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro ed è responsabile quindi della riservatezza dei dati cui può accedere.

Sicurezza e assicurazione
Vengono introdotte regole anche per quanto riguarda la sicurezza. Il datore deve garantire salute e sicurezza a chi svolge questo tipo di prestazione. A questo proposito è previsto l’obbligo di consegnare al lavoratore un’informativa scritta con cadenza annuale nella quale vengono individuati i rischi generali connessi al tipo di lavoro. Infine un capitolo sull’assicurazione obbligatoria. Anche in questo caso il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ed è tutelato contro gli infortuni sul lavoro che possono avvenire durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello scelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali. 

Gestione separata: aliquote contributive 2016

Con la circolare n.13 del 29 gennaio 2016 l'INPS ha stabilito le aliquote della gestione separata valide per il 2016.

Per i lberi professionisti non soggetti a forme pensionistiche obbligatorie l'aliquota sarà del 27,72%;

Per i lberi professionisti titolari di pensione o provvisti di tutela pensionistica obbligatoria, l'aliquota sarà del 24%

Per i collaboratori l'aliquota sarà del 31,72%.

Come negli anni precedenti al lavoratore spetta la contribuzione per 1/3 del dovuto e i restanti 2/3 spettano al datore di lavoro.

Leggi la circolare

Da contratto a progetto ad indeterminato: situazione 2016

Anche nel 2016, come per l'anno in corso, chi stabilizza un lavoratore a progetto con un contratto a tempo indeterminato fruisce di numerosi vantaggi.

• continua la cancellazione di tutti gli illeciti legati al collaboratore a progetto nel caso questo svolgeva mansioni da lavoro subordinato
• valgono anche nel caso di stabilizzazione di un co.co.co. gli incentivi per l'assunzione previsti per il prossimo anno (3.250 euro per due anni)
  

Un doppio vantaggio quindi per tutti i datori di lavoro che dal 1 gennaio 2016, data che segna la fine dei contratti a progetto, trasformano un collaboratore a progetto o partita Iva in dipendente a tempo indeterminato. 

In dettaglio, le violazioni oggetto della sanatoria prevista dal Jobs Act in caso di stabilizzazione, sono quelle di tipo amministrativo, contributivo e fiscale. Restano fuori gli illeciti riscontrati durante le ispezioni fatte antecedentemente all'assunzione. 

Secondo il parere della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro è possibile per un datore di lavoro sfruttare entrambe i vantaggi elencanti sopra. Per il lavoratore, che spesso previene da anni di contratti a progetto indebiti, c'è l'eventuale consolazione di ritrovarsi con un contratto a tempo indeterminato (da ricordare sempre con tutele crescenti) ma senza più la possibilità di citare il datore di lavoro per gli inferiori contributi versati e i diritti che spettavano, come ferie e malattia. 

Da: contrattolavoro.blogspot.it 

COMUNICATO STAMPA NIdIL CGIL

Il danno e la beffa: il Governo toglie l'indennità di disoccupazione ai collaboratori

Roma, 13 novembre - Oltre alla beffa del Jobs-Act ora anche il danno: dopo aver annunciato la (finta) scomparsa delle collaborazioni, ora il Governo non rifinanzia la DISCOLL, unico strumento di sostegno al reddito dei lavoratori precari.

Infatti la Commissione Bilancio del Senato ha bocciato l'emendamento che prevedeva il finanziamento della DISCOLL oltre la scadenza prevista del 31 dicembre 2015.
Nella lotta alla precarietà economica e sociale si dimostra ancora una volta la distanza tra gli annunci dell'Esecutivo e i fatti.

NIdiL CGIL continuerà la sua battaglia affinché ai lavoratori precari venga riconosciuto in via definitiva il diritto al sostegno al reddito in caso di perdita del lavoro.











Ufficio Stampa CGIL Nazionale
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Somministrazione eccedente rispetto alle percentuali previste dal CCNL: no della Cassazione alla trasformazione del rapporto

Nel caso in cui l’utilizzatore stipuli col fornitore contratti di fornitura di lavoro temporaneo in misura eccedente la percentuale fissata dai contratti collettivi, non si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato tra lavoratore e utilizzatore, attesa l’assenza di ogni sanzione per la suddetta irregolarità, che riguarda la sola posizione dell’utilizzatore e non può inficiare il rapporto tra lavoratore e fornitore. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21399 del 21 ottobre 2015.

IL FATTOUn lavoratore conveniva in giudizio la società alle cui dipendenze aveva lavorato come autista dal 2001 al 2004 in forza di contratti di fornitura di lavoro a tempo determinato, stipulati dalla predetta società con varie agenzie di lavoro interinale. Deduceva l’illegittimità dei contratti, in primo luogo per il superamento dei limiti percentuali di lavoratori interinali rispetto a quelli dipendenti dall’utilizzatore, così come fissati dalla contrattazione collettiva. Chiedeva, pertanto, accertarsi l’illegittimità del ricorso alla fornitura lavoro a tempo determinato da parte della società, la nullità dei termini finali apposti ai contratti di fornitura e la conseguente conversione dei rapporti a termine intermediati in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato direttamente alle dipendenze della società.
Il Tribunale adito riteneva illegittimo il contratto di lavoro interinale stipulato il 3/10/2003 per il periodo 4/10/2003-20/12/2003, per violazione della clausola di contingentamento prevista dalla contrattazione collettiva, in base alla quale i lavoratori interinali non potevano superare l’8% della forza già in organico presso l’impresa utilizzatrice.
La Corte d’Appello riformava la sentenza di primo grado, osservando che il contratto in questione doveva ritenersi disciplinato dalla legge n. 196/1997 e non dal decreto legislativo n. 276/2003 (c.d. decreto Biagi), entrato in vigore il 24/10/2003, dopo che il contratto individuale di lavoro era stato stipulato (3/10/2003). Rilevava che l’art. 10 della legge n. 196/1997 non censurava l’ipotesi del mancato rispetto dei limiti percentuali di contingentamento. Deduceva, inoltre, che sulla base dell’art. 86, comma 3, del decreto legislativo n. 276/2003, doveva escludersi l’esistenza di limiti percentuali previsti per l’utilizzo di lavoratori interinali nel periodo intercorrente tra l’entrata in vigore del decreto cit. ed il rinnovo del c.c.n.l. autoferrotranvieri (applicabile al caso di specie) avvenuto il 14/12/2004, talché il c.c.n.l. aveva mantenuto efficacia solo nella parte relativa alla individuazione delle esigenze temporanee legittimanti il ricorso al contratto a tempo determinato.
Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore rilevando che il legislatore aveva posto fine al radicale e assoluto divieto di intermediazione di cui alla legge n. 1369/1960, fissando i limiti della professionalità degli intermediari e della tassatività delle ipotesi.
Ha ammesso, pertanto, accanto alle ipotesi legali di uso del contratto di fornitura, le ipotesi individuate nei contratti collettivi, ponendo due condizioni:
– che si tratti di contratti collettivi di livello nazionale stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative;
– che i contratti individuino i limiti quantitativi alla possibilità di utilizzo dei lavoratori interinali.
Poiché nel caso di specie era stato acclarato in giudizio il superamento dei limiti percentuali previsti dall’art. 7, lett. d), del c.c.n.l. autoferrotranvieri 27/11/2000, doveva reputarsi vi fosse stata fornitura di lavoro temporaneo al di fuori dei casi consentiti dalla contrattazione collettiva, talché il rapporto doveva intendersi costituito direttamente alle dipendenze dell’imprenditore utilizzatore e a tempo indeterminato.
Osservava che i due limiti percentuali previsti dall’art. 7, lett. d, e dall’art. 7, lett. f, c.c.n.l. cit., non si escludono ma si applicano in modo concorrente, nel senso che i lavoratori interinali devono rimanere in ogni trimestre nella media dell’8% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all’azienda, e sommati ai lavoratori a termine contestualmente assunti direttamente dall’azienda non devono superare il limite del 20%.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dal lavoratore. Sul punto, gli Ermellini richiamano il principio ribadito in sede di legittimità in base al quale “In tema di lavoro interinale, nel caso in cui l’utilizzatore, in violazione dell’art. 1, comma 8, della legge n. 196 del 1997 (applicabile “ratione temporis“), stipuli col fornitore contratti di fornitura di lavoro temporaneo in misura eccedente la percentuale fissata dai contratti collettivi, non si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato tra lavoratore e utilizzatore, attesa l’assenza di ogni sanzione per la suddetta irregolarità, che riguarda la sola posizione dell’utilizzatore e non può inficiare il rapporto tra lavoratore e fornitore” (Sez. L., sentenza n. 5667 del 10/04/2012).
Nella citata pronuncia la Corte ha precisato che quando la irregolarità denunciata, come nella specie, non attiene ne’ inficia il contratto tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice, questo spiega i suoi effetti “naturali”, così integrando lo schema legale che prevede obblighi di retribuzione e contribuzione a carico della fornitrice, ed impedisce di ricadere nel paradigma del rapporto di lavoro subordinato ordinario con la utilizzatrice.
Ne consegue il rigetto del ricorso.

Fonte: lavorofisco.it

Tutte le informazioni sul Jobs Act

La CGIL nazionale ha reso operativo un sito tematico: www.adessolosai.it che illustra in modo semplice i contenuti del Jobs Act.
Dal sito è possibile inoltre accedere ad una guida completa ed accessibile, seconda pubblicazione dei quaderni di wikilabour: http://www.wikilabour.it/GetFile.aspx?File=%2fJobs-Act%2fGuida%2fGuida-Jobs-Act_Testo_Rel-02.pdf